De l’évaluation à la gratitude
Introduction
L’adage du jour : autant se tourner vers les talents, les qualités, les compétences et les moyens de les développer que de marteler des idées pour apporter des améliorations.
Tendances en matière de gestion des performances
Comme il est de coutume chaque année, les managers préparent leurs évaluations de fonctionnement et en discutent ensuite.
Les objectifs donnent la marche à suivre, définissent les priorités et expliquent les résultats qu’une entreprise souhaite atteindre à court et à long terme. L’agence de recrutement Hudson a mené une enquête sur les tendances en matière de gestion des performances. Il en ressort que 40 % des travailleurs sont réellement motivés par des conversations portant sur leurs performances. Mais la question est de savoir comment nous menons ce type d’entretien aujourd’hui.
Dans plus de 8 entreprises sur 10, la gestion des performances reste limitée à un entretien d’évaluation annuel. Ce constat est notable, dans la mesure où l’organisation évolue rapidement.
Les discussions sur l’évolution de carrière et les attentes professionnelles des travailleurs ont certainement un impact positif sur les performances, mais la méthodologie utilisée doit changer. Il arrive trop souvent que les managers ne considèrent que le passé et se focalisent pendant l’entretien sur le comportement du collaborateur au cours de l’année écoulée.
De l’entretien de fonctionnement à la reconnaissance de part et d’autre
Les systèmes d’évaluation classiques visent en général à identifier les moyens permettant de faire progresser les performances. L’enquête Hudson indique l’incohérence de cette démarche. Mieux vaut privilégier les qualités et les talents ainsi que les moyens de les mettre en valeur, plutôt que de s’acharner à les améliorer.
La gestion des performances ? Un dialogue, avant tout !
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En ligne directe avec la gratitude
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Engagement réciproque
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Motivation réciproque
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L’avenir
Pourquoi la gestion des performances est-elle essentielle ?
Un objectif commun, savoir sur quoi on travaille, à titre individuel et en équipe : tout cela contribue à une meilleure mobilisation. La plupart des systèmes actuels de gestion des performances ne sont pas à la hauteur, car encore trop centrés sur l’individu. Le dialogue n’y trouve pas sa place. Un système optimal permettrait de visualiser comment un travailleur et une équipe contribuent aux objectifs globaux de l’entreprise.
Un objectif commun, savoir sur quoi on travaille, à titre individuel et en équipe : tout cela contribue à une meilleure mobilisation. La plupart des systèmes actuels de gestion des performances ne sont pas à la hauteur, car encore trop centrés sur l’individu. Le dialogue n’y trouve pas sa place. Un système optimal permettrait de visualiser comment un travailleur et une équipe contribuent aux objectifs globaux de l’entreprise.
Et marbl dans tout ça ?
marbl aspire à l’épanouissement et au bien-être de chacun. Nous soutenons toute entreprise désireuse de mettre en place et de pérenniser des entretiens qualitatifs au sein de sa propre culture. Nous proposons à nos clients de nouveaux outils de gestion des performances pour leur permettre de procéder à ces entretiens qualitatifs et de les mettre en œuvre dans la durée.